近年来，传统的工作观念发生了重大转变。工作场所在变化，员工的期望也在变化。越来越多的组织认识到员工福利和心理健康的重要性。然而，组织目前在优先考虑员工方面所做的努力通常是不够的。
了解人类的可持续性
根据德勤的《2024年人力资本趋势》报告，组织应将重点转向人类的可持续性:组织为人类创造价值的程度，为他们创造更健康和福祉、更强的技能和更好的就业能力、好工作、晋升机会、迈向公平、增加归属感和加强与目标的联系。拥抱人类可持续发展的组织不太关注从人身上榨取价值，而是更多地关注如何与人合作，为所有人创造更美好的未来。
今年的报告《人的发展，企业的发展:人类可持续发展的案例》显示，76%的受访企业和人力资源领导者认识到人类可持续发展的重要性，但只有46%的人在做一些有意义的事情。此外，只有10%的人声称自己站在了为人民努力的最前沿。
承认和实现之间的差异突出了许多组织中一个关键的脱节。虽然他们可能会接受这一概念的优点，但将这些理想转化为切实可行的举措需要协调一致的努力和心态的根本转变。
根据德勤的调查，那些在知道和做之间架起桥梁的人更有可能释放人类绩效:实现预期业务成果的可能性提高1.8倍，实现积极人类成果的可能性提高2.1倍。
当人们繁荣时，企业也会繁荣
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当前的技术和社会趋势——包括生成式人工智能的出现——正威胁着人们的生活。在德勤的研究中，员工们确定了人类可持续发展面临的三大挑战:
-工作压力增加导致心理健康恶化(53%);
-技术威胁会取代他们的工作(28%);和
-快速变化的技能需求(23%)。
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领导者如何促进人类的可持续发展?
制定正确的指标。组织需要将他们的关注点转移到衡量人类成果的指标上，而不是量化工人的产出或在遵从性标准上打勾。考虑以下衡量因素:
-技能发展和就业能力;
-幸福指标，包括情感、身体、精神、社会和财务健康;
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-职业稳定和晋升机会;和
-社会影响，衡量组织对社区和整个社会的贡献。
为人类可持续发展提供商业案例。要让人们的思维向这一概念转变，还需要领导者和高管对这种方法的商业优势有一个清晰的认识。
将薪酬和奖金与实现人类可持续发展指标挂钩。高层的语气很重要。为了推动人类可持续发展，组织需要让他们的领导者承担责任。提高高管问责制的一种方法是将薪酬与与人类成果相关的目标挂钩。
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将治理融入董事会和高管层。人类的可持续发展正日益成为董事会议程的中心议题。在德勤(Deloitte)的一项劳动力风险研究中，董事会成员和高管将人类可持续性问题列为最严重的内部劳动力风险之一，但许多人对自己管理这一问题的能力没有信心。
让人们共同创造他们的角色和计划。要为你的员工创造价值，让他们参与对话，讨论他们所看重的是什么，以及如何共同追求。
提升管理者的角色。作为帮助员工发展技能、在团队中创造安全和归属感的一线领导者，管理者可以在促进人类可持续发展方面发挥至关重要的作用。通过培训和资源授权管理人员，并为他们提供清晰、定义良好的人类可持续性指标，可以使他们能够帮助组织实现其承诺。
学习领先组织的工作实践。处于人类可持续发展前沿的组织已经推出了为个人和企业创造价值的举措。这可以成为你拥抱人类可持续发展的蓝图。
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优先考虑人的可持续性可能是你的组织经得起未来考验的关键。当领导者理解并根据这一概念的商业优势采取行动时，他们就为长期的成功和弹性奠定了基础。感到被重视、被支持、被投入的员工更有可能表现出高绩效和生产力，并为公司的成功做出积极贡献。这转化为更好的业务成果，从更高的盈利能力到更强的品牌声誉。事实上，投资于人类的可持续性不仅是正确的事情;这是一个聪明的商业策略。
作者是德勤菲律宾的国家管理合伙人，德勤亚太网络的成员。如有意见或问题，请发送电子邮件[email]受保护的)。
