人们对动机的反应不同。

　　一个人说:“今天，我看到三个人在窗外慢跑，这促使我关上了窗户。”

　　一个企业主受到了如此严重的压迫。他说:“我的公司刚刚邀请了一位励志演说家，他为所有初级员工进行了为期一天的激励培训。这是一次巨大的成功。现在所有的初级员工都有动力去找新工作。”

　　还有一种人，他试图成为一名成功的反励志演说家。面对听众，他说:“我不是一个励志演说家，但我会告诉你现实是什么:在今天这个充满有毒的积极情绪的世界里，我们需要更健康的消极情绪!”承认你的局限性!你需要接受并理解你缺乏潜力!记住，在这个有很多人的世界里，你并不特别，也不容易被取代!”一位观众突然站起来，泪流满面地冲出礼堂。

　　不同的人有不同的笔法。不同的反应，不同的反应。

　　许多所谓的“励志演说家”，甚至管理人员都不明白，尤其是在培训方面，动机源于内部;演讲者和管理者不能单独发号施令。

　　当然，一些才华横溢、能言善辩的演讲者可以激起人群的情绪，点燃他们的感情，用陈词滥调和陈词滥调，让他们暂时有一种“兴奋”的感觉。但这种效果不会持久。当参与者离开舞厅开始去停车场的时候，这种情绪已经消失了，大多数人回到家甚至不记得说了什么，只记得他们的感受，但这种感觉现在已经消失了。

　　相信我，许多经理都会模仿这些演讲者的滑稽动作，令他们沮丧的是，这让所有人都很恼火。

　　然而，理解领导力的管理者可以通过认识和承认员工的动机来源，在培育一个有利于内在激励的环境中发挥关键作用，组织可以调整他们的方法来更深入地吸引员工，从而最大限度地发挥他们的潜力。

　　其中一个主要的激励因素是认可。认可在激励那些在认可和赞誉中茁壮成长的个人方面起着重要作用。然而，有必要认识到，只有一些人寻求公众的认可。有些人会避开公众的视线，但私下承认的价值更大。根据个人喜好调整认可工作，确保每个员工都感到受到重视和赞赏。

　　另一个内在动力是成就。许多人在一丝不苟地完成任务并把它们从清单上划掉的过程中找到成就感。然而，这个人可能需要抽象的长期目标的帮助。将目标分解成可管理的步骤对于保持动力至关重要。管理者可以通过确保追求清晰、可实现的目标来提供支持。

　　你可能没有想到，陪伴是另一个强有力的激励因素。

　　这类员工喜欢社交互动。他们在根深蒂固的联系和社区参与中找到安慰。了解员工的社交需求至关重要，尤其是在远程工作环境中，缺乏陪伴会严重影响员工的积极性。

　　对许多人来说，晋升和地位可能是明显的动机，但它们可能是一把双刃剑，驱使个人寻求晋升，同时可能使其他人失去动力。晋升决定必须谨慎处理，考虑到对团队士气和动力的影响。如果被提升的人被接受并认为是应得的，那就好了，但这种行为可能会引发其他人的失望，他们希望晋升是他们的。许多人因此辞职。

　　对于那些优先考虑稳定性和确定性的人来说，安全感是一个基本的激励因素。管理者可以通过提供清晰的沟通和保证来支持这样的员工，特别是在变化或不确定的情况下。

　　精通包括追求技能的完善和自我完善。管理者必须适当地挑战员工，允许他们在能力的边缘工作，同时培养成就感和成长感。

　　正如许多人所珍视的那样，自主权使个人能够控制自己的时间和工作流程。灵活的工作安排可以提高自主权和生产力，迎合不同的个人偏好和生活方式。

　　最后，目标驱动型的人在为有意义的事情做出贡献中找到成就感。这就是为什么许多人投入时间、精力和金钱在公益组织或社会企业做志愿者。虽然不是每个组织都提供一个令人信服的目标，但让员工的价值观与公司的使命保持一致可以培养一种使命感和责任感。

　　重要的是要以敏感和真实的方式处理动机，承认人类驱动力的复杂本质，并在团队成员之间培养信任。

　　通过培养内在动机，组织可以释放其员工的全部能力，并培养一种以持续参与和卓越绩效为特征的文化。现在，你知道为什么“励志演讲”是不够的了。

　　(Francis Kong的“鼓舞人心的卓越”播客现在可以在Spotify、苹果、谷歌或其他播客流媒体平台上看到。)