成为同事的管理者并不容易，而且经常会引起摩擦。你们俩之间的权力格局已经改变了。这对任何人来说都很难。作为一个有色人种的领导角色，再加上向上的欺凌和缺乏系统性的支持，让你处于更加困难的境地。你如何驾驭它?
如果你觉得自己被上级欺负了，那就反思一下你的直接下属的行为。向上欺凌是隐蔽的-巧妙的煤气灯和隐瞒信息，这可能升级为传播谣言和普遍的不服从。如果你愿意如果你的顶头上司在欺负你，请采取以下步骤。
如果你觉得这样做是安全的，可以一对一地询问对方关于这个问题。你可以这样说:“我知道自从我成为你们的部门经理以来，我们的工作方式发生了变化。我们曾经是很好的合作者。你感觉怎么样关于新的动态?我能做些什么来更好地支持你吗?”如果他们否认存在问题，并拒绝努力寻求解决方案，那么是时候开始采取行动了。
docu修正你的互动。这包括电子邮件、对话和直接信息包括事情发生的日期和时间。这将帮助你追究欺负你的人的责任，并在你需要升级问题时为你提供证据给你的经理或人力资源。
如果你决定找你的经理或人力资源部门，带上你收集到的证据。用书面的例子说明发生了什么事，什么时候发生的，尽可能详细。欺凌者可能会试图扮演受害者或掩盖他们的踪迹，但迈出这一步至少会让他们的行为有正式记录。
最后，照顾好你的心理健康。当工作压倒一切的时候，是我重要的是要通过恋爱来提醒自己，你的工作生活不是你的全部生活工作之外能给你带来快乐的组织和活动。如果情况允许情况越来越糟，伙计Nsider正在寻找新的机会。没有工作比得上你的健康。
我们请勒伦·l·巴顿(LeRon L. Barton)发表看法。他是作家、作家和演说家，曾详细描述过作为BIPOC领导人如何在工作场所导航。
亲爱的新经理:
成为前任同事的上司并非易事，而且常常会引发问题。你们的关系正在改变。权力动态是不同的。曾经与你合作的人现在可能会嫉妒你，或者认为你的成功“超越”了她，这导致了一些不安全感和怨恨。你不仅是她的上级，而且还分配她的工作。这种摩擦对任何人来说都很难驾驭。作为一个有色人种，再加上向上的欺凌和缺乏系统性的支持，让你处于更加困难的境地。
我说这些不是为了打击你。我这么说是为了承认你现在处境艰难，你的感受和经历是合理的。请放心，当你的处境充满挑战时，总会有健康的方法来管理和改善它。
读了你的信，我想起了自己在充满敌意的工作环境中的经历政府回到我身边。作为一名在美国公司工作的黑人，我在工作中遇到过许多种族主义的例子。人们对我对难题和问题的回答提出质疑奈德，我的智慧。我一直是被伪装成赞美的微冒犯的对象。(“你说得真好。”)作为白人同事团队中为数不多的黑人之一，我感到了孤立。我知道你在经历什么，因为我也经历过。这是我的建议。
首先，我想证实你的担忧。欺凌是一个严重的问题。它可以采取多种形式，包括种族主义、言语暴力和身体暴力，以及精神骚扰。致力于维护就业权利的资源“劳动力公平”将职场欺凌定义为“持续的或恶意的行为，如故意侮辱、威胁和贬低性的评论。”不幸的是，这很常见。
你在信中提到的是一种被称为“向上欺凌”的特定类型的攻击，即下属欺负他们的经理或上级。在他们的文章《当直接下属欺负你时该怎么办》中，作者Ludmila N. Praslova、Ron Carucci和Caroline Stokes将这种行为描述为隐蔽的——微妙的煤气灯和隐瞒信息，这可能会升级为传播谣言和普遍的不服从。作者指出，尽管人们对“向上欺凌”的讨论通常少于“向下欺凌”，但14%的职场欺凌是“向上欺凌”。情绪上的后果包括抑郁、焦虑、失去信心，有时还会导致职业出轨。
反思你与新的直接下属打交道的经历。她有做过什么你愿意做的事吗Nsider向上欺负?还是其他原因，比如沟通不畅，外部因素影响了她的工作，或者合作方式不匹配?我还建议你向她以前的部门经理寻求对她的表现和行为的反馈。他们面临同样的问题吗?
我以前担任主管时也遇到过类似的问题。我的员工坚持不听我的。我的直接下属无视我的指示，总是提出问题有时，他没有完成我布置的任务。我的同事们Nce监督同样的员工，从来没有这个问题。在反思了我的管理风格并征求了同事的意见后，我同意了我确信他们的欺凌行为是故意的。
如果你愿意我不相信她的行为是故意的杜绝霸凌，请采取以下步骤。
如果你觉得这样做是安全的，那么安排一个时间和你以前的同事讨论这个问题，试着找到问题的根源。让她知道你想和她讨论你的感受，这对她很有帮助关于最近的组织Nal改变了，看看她在工作上做得怎么样。
当我面临类似的情况时，我对我的直接下属很坦率。我温和地告诉他们，我注意到我们的关系有些紧张我问他们如何适应我做他们的经理。然后，我听着。当我给我的队友表达不满的空间时，我了解到他们觉得自己被错过了升职的机会在我手下工作很辛苦。从那里，我能够分享我在新职位上也感到脆弱。我向他们保证，我想在我的新角色上支持他们——即使这意味着帮助他们调动团队或横向调动。我们的关系Nship改进因为空气很干净。
就你自己的情况而言，我建议你评估一下你的直接下属对你的开放程度郭安浩巢的谈话。你可以这样开始你的会议:“我知道这是一个很难的话题，但我希望我们有一个积极的专业最终的关系。我知道自从我成为你的部门经理，我们的工作方式发生了变化。我们曾经是很好的合作者。你感觉怎么样关于新的动态?我能做些什么来更好地支持你吗?”
然后,听。在最好的情况下，你的直接报告将是窝在你身边倾诉他们的感受，帮你找到解决办法。在最坏的情况下，他们会关闭，说一切都很好，或者否认发生了任何不正常的事情。如果发生了这种情况，你能做的最好的事情就是相信他们的话，并重申你的目标是作为他们的管理者来支持他们。如果这个人欺负你，情况很可能就是这样——他们可能会试图让你相信你们的关系中没有摩擦。
一定要记录把交流内容写下来，包括双方都说了什么，以及会面的日期和时间。
如果你和他们一对一的交流没有成功，那么是时候开始收集证据了。docu记录你与直接下属的互动——电子邮件、对话、直接信息——包括事情发生的日期和时间。这在当面就项目或任务达成一致后尤其有用。然后再发一封邮件描述讨论的内容。
例如，如果你的直接下属同意在截止日期前完成一个项目，之后却试图给你制造麻烦关于约定的交货日期，我已经收到在约定的日期发一封电子邮件作为证据，可以阻止这种行为。同样，如果你遇到队友的任何微冒犯或歧视行为，记录下来表示“状态”。
组织和领导力发展顾问玛丽·阿巴杰(Mary Abbajay)也建议在交流过程中有一个证人。这可能意味着在你的电子邮件交流中抄送你的主管，或者在未来的会议中总是有另一个团队成员在场。如果你的直接下属参与了任何你需要报告的欺凌或歧视行为，你会有人支持你的说法。
如果欺凌者如果你的问题仍然存在，而且没有找到解决办法，那么是时候去找你的经理或人力资源部了。我理解，作为你前任同事的上级，这可能会让你感觉很困难。但有时寻求支持是必要的。
当我被那几个直接下属欺负时，我很犹豫是否要利用我的权力来纠正错误。我担心，作为一个黑人，我采取的任何不太积极的语气或动作都会被视为具有攻击性和威胁性。尽管如此，我还是得想一个关于大局，我在律所的地位。我意识到我所经历的不服从不会不仅影响我的工作表现和团队表现，还影响我的心理健康。我先去找我的经理，最后去找人力资源部。
无论你是去找你的经理还是直接去找人力资源部门，都要带上你收集到的证据。用书面的例子说明发生了什么事，什么时候发生的，尽可能详细。如果你有一个支持你、不带偏见的同事——比如上面提到的证人之一——看看他们是否愿意陪你一起去，为你的经历做担保。欺凌者可能会试图扮演受害者或掩盖他们的踪迹，但迈出这一步至少会让他们的行为有正式记录。
任何形式的欺凌都会对你的情绪造成非常严重的伤害最终的幸福。在整个过程中，一定要照顾好自己。在工作之外依靠你的支持系统。花时间和朋友、家人或爱人在一起。参加能给你带来快乐的爱好和活动。当工作压倒一切的时候，是我重要的是要提醒自己，你的工作生活不是你的全部生活。
如果欺凌行为影响了你工作之外的日常生活，考虑和心理健康专家谈谈。最后，如果尽管你尽了最大努力，情况还是继续恶化，考虑寻找其他机会。没有工作比得上你的健康。
成为一名经理是一段学习的经历，可能会很艰难。作为一名有色人种的领导者，会带来一系列白人同事可能不会面临的新挑战。作为有色人种，我们的智力和领导能力有时会受到质疑。这是一个具有挑战性的现实，我们仍需应对。如果你觉得自己被欺负了，相信你的直觉并解决它。不要把这个刷掉。它会如果你掩盖事实只会变得更糟。不要让它影响到你令人兴奋的新角色你的健康。
