的交付对于那些希望从员工身上获得最大价值的组织来说，管理绩效的九方框图可能过于“粗糙”。

　　今天上午，英国特许人事发展协会(CIPD)的年度会议和展览(ACE)讨论了雇主如何在绩效管理和人才管理之间取得适当的平衡，人力资源主管们一致认为，简单地在图表上绘制员工的位置可能不是评估绩效的最佳方式。

　　铁路网东部地区人力资源总监蒂莫西·克拉多克说:“粗略的分类对生活中的任何事情都是有害的。”他说，该公司已经不再使用九格网格模型。“我们越来越关注‘怎么做’。”

　　他表示，以某种方式监控员工的表现和行为仍然很重要。“不管它是不是一个九格网格，能够确定人们在哪里，他们的表现如何，他们的潜力是什么，并使用丰富和公正的数据来告知……是很重要的。”事实上，你应该对你的其他同事和整个组织负责，管理那些表现不佳或行为不佳的人。”

　　乳制品公司Arla的英国人力资源总监宝琳?霍格(Pauline Hogg)也在摒弃“九盒”模式，她表示，雇主仍然需要方法来识别组织中的“放大器、囚犯和乘客”，这意味着员工“总是被(放在)一个尺度或网格上”。

　　她说:“不管我们用什么，我们总是根据‘什么’和‘如何’来评估人。(但人力资源部门需要考虑)我们如何围绕我们评估的内容来创造叙述。”

　　克拉多克表示，人才和绩效管理应该以持续的绩效讨论、绩效评估和反馈为中心，但他敦促人力资源专业人士确保这些对话不会被员工视为“一件事”，并以年度绩效评估为例。他说，发展应该成为管理者和员工之间日常对话的主题。

　　人力资源和人才趋势分析师兼作家默文?迪南表示，如今，员工在考虑新职位或新组织时，能够在一个职位上成长和发展是他们考虑的首要因素。

　　他引用了他进行的一项调查的结果，该调查发现，91%的求职者表示，在选择一家公司时，学习与发展机会是最重要的。

　　同一项调查还发现，69%的新员工换工作是因为他们想学习新技能，而只有62%的人认为薪水是原因。

　　他鼓励雇主在与员工讨论绩效和发展时要谨慎。“支持和实施比管理和指导好得多，”他说。