伦敦商学院(London Business School)学者琳达?格拉顿(Lynda Gratton)花时间就如何更好地组织员工向雇主提供建议。但她不再过多地考虑工作——最近，她注意到，特定的角色已经被一系列所需的技能和性格特征所取代。

　　她说:“当我现在与公司合作时，他们拥有的矩阵不是工作，而是技能。”雇主寻找的不是特定的职位，而是那些具有创造力、尝试新想法或管理复杂利益相关者的人。“不要纠结于职位头衔:问问自己哪些技能能给你带来成长的机会。”

　　咨询公司麦肯锡(McKinsey)表示，到2030年，全球每16名工人中就有1人可能不得不转换职业，因为他们的角色已经过时。近90%的高管表示，他们即将面临技能缺口。面对对新技能和发展技能的需求，许多雇主选择对自己的员工进行再培训，而不是从外部招聘。

　　人力资源公司高德纳(Gartner)的高级分析师艾米丽?罗斯?麦克雷(Emily Rose McRae)将这种做法称为“悄悄招聘”。由于劳动力市场吃紧，寻找外部专业人才变得更加困难，管理人员会确定哪些人拥有新技能或现有技能，对他们进行培训，并重新分配他们的职责，以满足新的需求。

　　人力资源集团任仕达(Randstad)首席执行官桑德?范诺登德(Sander van’t Noordende)表示:“成功的企业将是那些不仅关注招聘市场，还关注自身员工的企业。”

　　例如，在广告公司奥美英国(Ogilvy UK)，一个社交媒体和网红团队正在快速发展，该团队曾经服务于狂热美容品牌的利基市场。

　　这家广告公司正通过同侪学习的方式帮助员工适应新的技能需求:有网红经验的年轻员工与传统广告行业的同事配对，分享专业知识。

　　奥美英国(Ogilvy UK)首席执行官菲奥娜?戈登(Fiona Gordon)表示:“这打开了内部的可能性。”她认为，雇主必须密切关注新兴趋势，并愿意增加投资。“有时候你必须打个赌。”

　　广告

　　麦克雷表示，这种方法要求管理者处于“解决问题的模式”。例如，在没有员工技能数据库的地方，他们可以通过跟踪谁使用过某些软件来绘制专业知识图谱。

　　一些雇主已经开始了雄心勃勃的培训计划。例如，专业服务公司埃森哲(Accenture)已经培训了60万名基本人工智能员工，25万名生成式人工智能员工。在房地产集团仲量联行(JLL)，有3万名员工学习了可持续房地产实践。

　　但并非所有雇主都采取了主动。人力资源和人才发展专业机构英国特许人事发展协会(CIPD)的高级技能政策顾问莉齐?克劳利(Lizzie Crowley)表示:“许多私营企业依靠自己购买人才的能力，而不是考虑在内部培养人才。”“(他们)在短期内没有战略方针，更不用说长期了。”

　　近年来，培训(或“再培训”)在雇主优先考虑的事项中总体上有所下降。英国学习与工作研究所(Learning and Work Institute)的数据显示，自2005年以来，英国雇主在每位员工技能方面的投资下降了28%。

　　全球猎头公司StepStone Group首席执行官塞巴斯蒂安?德特默斯(Sebastian Dettmers)警告称，尽管一些大公司正在制定良好的技能战略，但雇主们普遍“明显做得不够”。

　　他表示:“重点是要了解(员工)未来需要哪些技能。”“在利率高企、低增长率和经济衰退的情况下，这总是具有挑战性，但这意味着投资。”

　　通信公司思科(Cisco)英国和爱尔兰首席技术官钦坦?帕特尔(Chintan Patel)认为，数据治理、人工智能战略和管理人工智能系统的基本基础设施是培养新技能的关键领域。基本的网络安全——密码卫生或负责任地使用无线网络——也可以得到加强。

　　他说:“我们的客户和行业告诉我们的最重要的事情之一就是围绕技能和利用人工智能的总体挑战。”这“从根本上”关乎招聘、留住和发展合适的人才。

　　广告

　　世界经济论坛常务董事萨迪亚?扎希迪(Saadia Zahidi)表示，分析性思维、领导力和灵活性，以及科技和环保能力等“深刻的人类特质”将变得至关重要。

　　随着越来越多的工作岗位被创造出来，自动化将使其他人变得多余。扎希迪表示，五分之四的雇主告诉世界经济论坛，除了投资培训之外，他们还将更快地采取行动，实现某些工作的自动化，“同时带来替代、增强和新职位的出现”。

　　这就要求经理们小心谨慎。随意的做法可能会给劳资关系带来问题:例如，有关未来裁员的公告可能会安抚投资者，但会打击员工的士气。

　　英国就业研究所(Institute for Employment Studies)的丹?露西(Dan Lucy)建议企业每两到三年进行一次未来劳动力规划，要考虑到更广泛的商业和劳动力市场背景、实现目标所需的能力，以及这对岗位和技能意味着什么。

　　埃森哲(Accenture)人才转型主管艾利森?霍恩(Allison Horn)观察到，“企业内部存在一种持续的斗争，他们投资于培训，但没有投入时间和资源来帮助员工学会学习。”人们需要合适的资源、鼓励、环境和时间来发展新技能。”

　　如果没有准确预测未来哪些工作需求最大的能力，那么转向新工作并快速重新培训的能力可能是最有价值的技能。

　　“我们需要人们能够适应，”麦克雷说。“现在，人们可能会专攻一个领域，而在5年后，这个领域可能根本没有人做过。”

　　编剧:贝斯坦顿和艾玛雅各布斯。

　　?金融时报